随着劳动者法律意识和维权意识增强，劳动争议案件逐年增多。其中，关于劳动合同的案件所占比重显著增加。
最高人民法院发布的指导案例180号《孙某某诉某人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案》，明确了人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书应当明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。
2023年以来，依据最高人民法院指导案例精神，安达法院已审理劳动争议纠纷案件6件，为劳动者提供法律咨询20余人次。通过走访企业、印发宣传手册、网上宣传等多种形式开展劳动者权益保护宣传工作。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第39条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
案例中涉及到《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二项，但在实践中需要注意，严重违反用人单位的规章制度还需要满足以下条件：
一是规章制度必须是用人单位根据相关法律、法规制定的有效的规章制度；二是作为用人单位的职工有义务遵守用人单位的规章制度；三是用人单位制定的规章制度应被劳动者知晓；四是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度；五是劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断是否属于严重违反。
